连续两年盈利、年终奖多加2亿，京东数科是如何打好ToB战争的？(3)

陈生强在京东数科“发奖”的年会上称，“只有全力以赴做到极致，才能赢得未来”，又称“让每一个员工的成长和成功，都能得到相应的回报”，其意图很明显，用物质奖励作为手段之一激发员工活力。

而事实上，包括京东数科在内，当前多数以科技创新为导向的toB平台，员工的年轻化都是趋势，2亿、人手iPhone背后，往往还配套有系列的文化、工作机制。

A、自由空间，释放创新力

科技创新要求人才的创新力释放，对年轻人群而言，最首要的是需要自由的空间，而非命令式、程序化的工作 ，如此，创新的可能性才会大大增加。

京东数科对新员工有通常的“轮岗机制”，其主要价值是开拓员工视野，找到最适合自己的岗位。在一些岗位上，京东数科通过某种放权式的信任给年轻员工以“自由”，例如，某风控运营管理岗在和滴滴携程等“大企业”谈合作孵化金融产品时可以直接代表团队和业务去谈。

B、提供资源支持，“孵化”员工

“自由”也意味着员工的成长不是“螺丝钉更瓷实”，而是某种“孵化”的过程。

对外To B的平台，对内其实也应当是“平台”，给予年轻员工“平台型”资源支持，而不是命令式的资源分配。 例如，在京东数科内部，员工碰到问题可以很方便地获得横向资源支持，调动关联部门资源共同解决，风控发现的问题，可以得到营销、产品、数据等资源支持。

C、大胆奖励，凸显价值

直接给钱，是最现实也最有效的激励方式。巨额金钱的本质是一种人才培养过程中的“大胆奖励”，对凸显优秀团队和员工有直接的价值， 类似的人才策略还有越级晋升、大幅度加薪等。

2019年，青藤计划让85后总监数量翻番，90后经理数量翻了三倍，七成以上来自内部晋升，此外，京东数科员工一旦晋升，至少涨薪30％，这是一种直接大胆的价值肯定。

D、体系化的遴选规划

产业数字化人才队伍建设虽然鼓励对员工个人的自由，但从更高层面，必要的人才规划和对应遴选机制仍然必不可少， 例如，陈生强称85后、90后要在管理层达到一定比例，京东数科的青藤计划就搜罗青年人才提供启动资源支持，然后根据部门推荐，vp推荐、内部调查，遴选“青藤典范”，成为管理层的预备力量。

总而言之，产业数字化市场广阔，拥有逆互联网寒冬的良好前景，做得不错的平台为那些科技创新项目发放丰厚的奖励在意料之中。而在这个过程中，人才是一切科技创新体系的土壤，耕耘好这片土壤（既包括拥有优质人才队伍，也包括不断培养优质人才的能力），产业数字化的战争可能就胜利了一半。

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【完】

曾响铃

1钛媒体、品途、人人都是产品经理等多家创投、科技网站年度十大作者；

2虎啸奖评委；

（编辑：ASP站长网）