设为首页 - 加入收藏 ASP站长网(Aspzz.Cn)- 科技、建站、经验、云计算、5G、大数据,站长网!
热搜: 数据 手机 公司
当前位置: 首页 > 运营中心 > 产品 > 正文

今日头条模式的互联网招聘平台:这可能是一种天马行空的设想……

发布时间:2017-03-06 00:46 所属栏目:30 来源:人人都是产品经理
导读:文 @潘帕斯雄鹰 下图为脉脉截图: 根据个人经验和对用户的观察,拉勾被吐槽原因大致有这么几点: 1、各种原因太多不合适,导致对平台作用疑问 拉勾上投简历的不合适原因太多了,除了正常的简历未被筛选通过,还包括企业未查看后 7 天自动不合适,企业未查

文 @潘帕斯雄鹰

下图为脉脉截图:

根据个人经验和对用户的观察,拉勾被吐槽原因大致有这么几点:

1、各种原因太多不合适,导致对平台作用疑问

拉勾上投简历的不合适原因太多了,除了正常的简历未被筛选通过,还包括企业未查看后 7 天自动不合适,企业未查看直接不合适,企业不通过拉勾平台招聘。自动不合适的比例还不小。而用户可能不清楚这些规则,面对那么多不合适自然无所适从,转而骂拉勾。

2、投简历后不合适反馈不是用户需要的

拉勾的核心价值在于第一个打造了投递后的流程反馈。然而到今日,需要重新怀疑这种反馈机制的合理性。事实上用户对于他所投出的大部分简历都不会记得很清楚,如果不合适的或者未查看的没有回音,用户会自然忘了,而不合适的反馈反而会让用户想起来这些投递,进而造成心里不平衡。更何况拉勾本质上不是不合适的自动不合适那么多。

3、规则设置太敏感,难以理解

还是投递流程反馈,拉勾的一些反馈让人疑惑,比如被转发是什么意思,比如查看同一秒不合适,到底是看没看;比如待沟通,是不是一定会沟通,要是不沟通那是什么情况。时刻吊着用户胃口,又不告诉用户究竟是什么意思。

4、职位本身的真假

自动不合适的职位简历多了,用户自然会怀疑职位本身的真假,是不是会有一些公司挂着职位不招人。拉勾上有些挂了半年以上还挂着的职位,很少有人相信他们是一直招不到人。

在此用拉勾举了一个典型的例子。其它平台也或多或少都有这样的情况。

拉勾等平台被吐槽的原因,除了招聘市场竞争非常激烈这个客观原因之外,还在于这些平台没有解决最核心问题,即投递这个动作的供需方匹配。

来看下招聘从发布职位到面试的流程:

  • 第一步招聘方根据要求,发布职位,标注条件要求,写详细JD;
  • 第二步求职者根据自身条件和要求搜索职位,查看JD了解详情,投递简历;
  • 第三步招聘方再根据自身要求,筛选收到的简历,联系符合要求的求职者。在boss直聘里以及某些公司还有一步预先沟通,看双方是否满足简单的条件;
  • 接下来再是面试。

这个流程中,每一步都是供需双方不断地重复匹配。核心在于投简历和筛简历这两个步骤,如何有效率地互相筛选。目前各大招聘平台解决匹配问题只是靠简单的工作经历、薪资要求这些筛选,和大段只能用来查看的JD文字。因此现在的情况是:

  • 对于投递简历步骤而言,平台对职位的介绍只有简单的筛选点和JD,对投简历的要求没有任何限制,因此一部分求职者大面积海投简历,造成招聘方收到一大堆不符合自己要求的简历,要求失效,筛选起来费时费劲。
  • 对于筛选简历步骤而言,招聘方可能存在未公布的招聘要求,以及筛选过程比较繁重,造成求职者投出去有效简历的数量不多,不了解公司进一步的筛选标准,导致大批简历不匹配,且不知道具体原因。求职者不匹配的简历数量越多,越容易大面积海投,招聘方收到无效简历的数量越多,筛选起来越麻烦,由此变成了一个死循环。

拉勾对比传统招聘网站,只是优化两点:

  • 一是以上每一步的即时信息通知,也就是不合适等状态;
  • 二是双方信息的展示,比如公司介绍等更加完善。

然而,投递匹配这步核心动作,拉勾以及其他招聘网站没有做任何帮助匹配的动作。

(二)

所以我构想,是否有一个招聘平台,能做到以下三点:

  1. 双方发布详细的要求和自身条件,由平台匹配。
  2. 求职者投简历限制,不符合硬性要求的职位禁止投递。
  3. 招聘方筛选简历限制,必须给出不匹配理由。

详细说来。

首先,平台需要建立一个完善的标签系统,用来描述职位各种类型要求,代替当前筛选项和岗位JD的作用。这些标签包含学历、工作经验等硬性条件,以及针对不同职位的软性特征,比如领域。然后,招聘方利用这个标签系统来发布职位的要求。同样,求职者在填写简历时,系统根据简历内容和求职意愿,对应上相应的标签。

下一步,即求职者投递简历的步骤。在求职者查找职位的过程中,系统已经可以自动匹配一部分职位给求职者。最关键的限制是投简历的动作,对于不满足招聘方硬性要求的职位,禁止投递,从根源上杜绝海投造成的招聘方低效现象。

第三步,即招聘方筛选简历的步骤。在前两步的基础上,已经保证招聘方能收到足够高比例的有效简历,招聘方能够做到精心筛选。那么在招聘条件已公布的基础上,招聘方须对每一份不匹配的简历给出不匹配理由,以此规范筛选简历的行为。

接下来还有非常重要的一步,双方的需求调整。招聘方可以根据已投递的简历数量,来调整招聘要求,比如简历数量过少那么减少要求,过多则增加要求。求职者同理。在这套机制里,标签+投递限制可以看做简历的“阀门”,因此通过不断地调整来平衡市场供需。

这套机制的 3 点好处在于:

  1. 高效,投递筛选环节利用系统匹配,摆脱了落后的人工匹配。在互联网各领域供需匹配如此发达的环境下,投递筛选简历还在利用人工匹配,这有很大提升空间。
  2. 解决供需双方的痛点,招聘方不再收到一大堆无效简历,求职者投出去的简历都有回音。
  3. 平台拥有招聘市场的数据,可以通过数据对供需双方的要求做评测,让双方看到自己的条件在市场上的位置,以辅助调整自己的需求。

来举个例子,比如产品经理:

第一步,对这个职位建立标签系统,两部分:一是基本要求,包含学历、学校等级、工作经验年限、薪资水平、产品经验年限、大公司经验、跳槽次数等;二是职位特定标签,包含PC/APP/后台/策略/商业等产品经验,电商/O2O/社交/教育/医疗等产品经验……

然后,招聘方发布职位,选择要求的标签以及是否是硬性条件。比如,某公司要发布一个电商产品经理的职位,硬性条件本科,985, 3 年经验以上,电商产品经验,20-25k,软性条件为D轮以上公司经验,后台产品经验,带过团队等。

第二步,投简历。求职者在填写简历过程中,系统已经将简历打上了标签,比如某求职者在京东做过电商后台产品,那么简历对应的标签就包含后台产品、电商产品、上市公司。投递过程中,专科,不到 3 年经验,要价30k等不满足硬性要求的,则不能投递。软性条件满足的优先展示。

第三步,筛选简历。此时招聘方收到的简历已经是满足硬性要求的了,后台根据软性要求的满足程度筛选。然后招聘方筛选,给出不匹配原因。不匹配原因包含未满足某软性条件,薪资不匹配,已招满等。

(编辑:ASP站长网)

网友评论
推荐文章
    热点阅读